Personalmarketing im Mittelstand

Die deutsche Wirtschaft ist geprägt durch eine Unternehmenslandschaft, in welcher der Mittelstand eine tragende Rolle hat. Laut IfM werden mehr als 99 % aller Unternehmen diesem Segement zugeordnet.Viele Mittelständler sind so genannte Hidden Champions. Das bedeutet, dass sie zum Teil Weltmarktführer sind in gewissen Nischen und trotzdem über diese Nische hinaus keine übermäßige Bekanntheit haben.
Ich möchte Ihnen hier einen Überblick über meine Kernthesen zum Personalmarketing im Mittelstand geben. Sollten Sie Fragen haben, können Sie hier meine Kontaktdaten finden.

1.) Eine solide Basisarbeit als Grundlage:
Wie bei so vielem im Leben gilt auch beim Personalmarketing: Ein Schritt vor dem anderen. Bevor man sich Gedanken macht, Karrierevideos zu drehen oder jemanden beauftragt, eine tolle Facebook-Seite zu erstellen, sollte man sich folgende Fragen stellen:
  • Wofür stehe ich als Arbeitgeber? (Die Ausgangslage: Was denken meine Mitarbeiter? Wie denken Bewerber über mich?)
  • Wofür will ich als Arbeitgeber stehen? (Das Ziel: Wie möchte ich wahrgenommen werden?)
  • Wie schaffe ich es von der Ausgangslage ans Ziel? (Kommunikativ und organisatorisch)
  • Wie will ich mich differenzieren vom Wettbewerb? 
  • Gibt es eine Verknüpfung zwischen Unternehmensmarke und Arbeitgebermarke?
  • Wie wird meine Arbeitgebermarke im Kontakt mit (potenziellen) Bewerbern transportiert? (Recruiting-Prozess, Karriereseite etc. -> Wie baue ich eine konsistente Candidate Experience)
Erst wenn ich mir über diese Basic-Punkte Gedanken gemacht habe, sollte ich anfangen mir über irgendwelche tollen Events etc den Kopf zu zerbrechen. Je besser die Basisarbeit gemacht wird desto einfacher hat man es später. Deswegen sollte man hier ruhig mehr Zeit einplanen, wenn man diese Fragen vernüftig bearbeiten möchte.

2.) Produktmarkt ist nicht gleich Arbeitgebermarkt:
Mittelständler müssen sich gedanklich aus ihrer Nische wagen. Das ist in der Regel eine der größten Heruasforderungen. Produktmarkt ist Produktmarkt und Arbeitgebermarkt ist Arbeitgebermarkt. Man ist produktbedingt so sehr an das Nischendenken gewöhnt, dass man sich auch häufig an falschen "best practice"-Lösungen orientiert. Man sollte sich explizit Beispiele aus fremden Branchen anschauen, denn davon kann man in der Regel deutlich mehr lernen. Wenn das nicht beherzigt wird, dann passieren in der Regel folgende Probleme:
  • Man wirkt unter Umständen nur wie ein Nachahmer
  • Man macht möglicherweise die selben Fehler wie die Konkurrenz
  • Man verschwendet wichtige Resourcen

3.) Social Media ist nicht der heilige Gral:
Für kleinere und mittelständische Unternehmen ist ggf das Thema Social Media komplett neu in der Praxis. Ich halte Social Media für einen sehr guten Kanal mit sehr vielen Möglichkeiten sich als Arbeitgeber speziellen Zielgruppen zu zeigen. ABER Social Media bedeutet vor allem Arbeit, Arbeit, Arbeit. Man sollte sich von der Vorstellung verabschieden, dass man nur mal eben eine Facebook-Seit bastelt und dann folgt nur noch minimaler Aufwand und alles ist ein toller Selbstläufer. Eine saubere Aufwandsschätzung gehört genau so dazu, wie zu allen anderen Projekten.

Machen wir mal eine Bierdeckel-Rechnung (pro Woche): 
2 Beiträge
2 Kommentare auf die man antworten muss 
Für einen guten Beitrag rechne ich grob 30-60 Minuten Aufwand (inkl Abstimmung mit anderen Abteilungen ggf Erstellen von Fotos etc.) -> Also als mittelwert 45 Minuten.
Als Antworten auf Kommentare rechne ich 10 Minuten
Das wären dann nach Adam Riese: [(45*2)+(10*2)]*52 = (grob) 100 Arbeitsstunden p.a., die dafür verwendet werden müssen. In der Realität kommen natürlich noch andere Faktoren hinzu (Projektmanagement, Mediaplanung, Vermarktung, Aktionen auf Facebook etc.)

Also: Wenn Sie sich für Social Media entscheiden: Sorgen Sie dafür, dass die entsprechende Person (oder idealerweise das Projektteam) genug Zeit für die Pflege der Seite hat.


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1 Kommentar:

  1. Die Bierdeckelrechnung hinsichtlich Social Media Einsatz finde ich super! Man liest so viel darüber, fragt sich jedoch, wie KMU dies finanzieren sollen. Auf http://www.headhunter-light.de/personalmarketing-beginnt-auf-homepage/ fand ich ebenfalls einen Artikel, der sich mit dem Personalmarketing über die Homepage beschäftigt. Ich als Student muss sagen, dass ich auch in der heutigen Zeit immer noch zu erst auf die Homepage schaue und nicht ob das Unternehmen auf Facebook etc. vertreten ist..Meiner Meinung nach ist dies Spielerei, vllt. auch förderlich, aber ich denke auch so bewerben sich genug Menschen, und zur Mitarbeiterzufriedenheit trägt dies glaub ich auch nicht wirklich bei...

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