Montag, 16. Oktober 2017

Spezialisten im Recruiting gesucht - Neue Arbeitsfelder in modernen Recruiting-Organisationen

Heute beginne ich mit einem Thema, welches sowohl mich als auch viele meiner Recruiting-Mitstreiter/innen im Arbeitsalltag beschäftigt: Wie wird / muss sich Recruiting verändern. Das Recruiting befindet sich in einer starken Veränderungsphase. Zeit genug, sich einmal systematisch damit zu beschäftigen. Während es vor rund 10 Jahren schon eine Seltenheit war, dass es Positione gab, die sich explizit und größtenteils oder ausschließlich mit Themen wie Employer Branding, Personalmarketing oder Hochschulmarketing beschäftigen sollten. So sind solche Positionen heutzutage in größeren Recruiting-Abteilungen schon häufig ein festern Bestandteil der Organisation. Das Maß an Spezialisierung entwickelt sich jedoch immer weiter - damit einhergehend werden auch die Anforderungen und Ansprüche an Recruiter immer höher. Oder wie es der Blogger-Kollege Stefan Scheller in einem lesenswerten Artikel auf den Punkt gebracht hat "Recruiting 4.0 benötigt Recruiter 4.0".



Warum ist dies so?
Die Gründe für diese Entwicklung sind mit zwei Überschriften zusammenzufassen. Auf der einen Seite haben wir das Thema Digitalisierung, welches unter anderem operationalisiert wird in Teilbereiche wie Social Media, Campaign-Management oder auch Analytics. Auf der anderen Seite steht der immer stärker werdenden War for Talents, welcher dazu führt, dass die Recruiting-Bemühungen von Unternehmen immer intensiver werden. Dies äußert sich in größeren Teams, wachsenden Budgets und der damit zusammenhängenden Bedarf (oder stärkeren Sinnhaftigkeit) an Spezialisierung. Auch die Anforderungen an ein zeitgemäßes Recruiting wachsen dadurch stetig. All dies hat dazu geführt, dass es mehr und mehr unterschiedliche Rollenprofile innerhalb des Recruitings gibt.

Welche Rollenprofile gibt es?
Im Folgenden werde ich die Rollenprofile vorstellen, die meiner Erfahrung nach die höchste Wahrscheinlichkeit haben, tatsächlich genutzt zu werden. Unter Recruiting betrachte ich hier zusammenfassend alle Tätigkeiten, welche im Kontext der Personalgewinnung stehen.
  • Interviewer
  • Eignungsdiagnostik 
  • Employer Branding 
  • Hochschulmarketing
  • Talent Relationship Managament 
  • Social Media 
  • Active Sourcing 
  • Kampagnenmanagement 
  • Candidate Experience 
  • Channel-/Performance-Management 
  • Analytics 
Neben den klassischen Spezialisten-Funktionen gibt es aber noch ein paar weitere Funktionen, die übergeordnet betrachtet werde können:
  • Führungskraft 
  • HR-IT 
  • Projektmanagement 
  • Admin / Support


Diese Übersicht zeigt, dass sich das Anforderungsprofil des klassischen Recruiters rasant verändert. Während traditionelle Arbeitsfelder noch relativ eng beieinander waren (Beispielsweise Interviewer und Eignungsdiagnostiker), so sind bedürfen modernere Profile ein komplett anderes Fachwissen. Ich habe schon viele Vorträge und Trainings zu Themen Candidate Experience, Performance Management und Analytics gehalten. Eine Gemeinsamkeit: Viele Teilnehmer interessieren sich für die Themen, aber sie fühlen sich auch schnell überfordert, weil es häufig an Know-How und Best-Practices fehlt. Ich werde mich insbesondere den modernen Arbeitsfeldern in den kommenden Blog-Beiträgen widmen und da auch detailliert auf Rollen- und Anforderungsprofile eingehen. 

Natürlich könnte man die einzelnen Profile auch noch weiter spezialisieren: Mit Profilen wie dem Candidate Relationship Manager, dem Recruiting-SEO-Spezialisten, dem ATL-Kampagnenmanager etc. würden wir meiner Meinung nach jedoch schon zu weit gehen - weswegen ich mich gegen eine weitere Ausdifferenzierung entschieden habe. Vielleicht werden diese Themen in 3-4 Jahren relevanter sein.

Kommentare:

  1. Hallo Tim,
    danke für den guten Beitrag und die Nennung meines Artikels zum Veränderungsbedarf hin zum Recruiter 4.0.
    Hinsichtlich der sich immer gradueller aufspannenden Tätigkeitsfelder der Recruiter lässt sich festhalten: Das Thema Datenanalyse und Interpretationsfähigkeit wird absolut zentral werden. Ein schönes Beispiel erobert gerade den Markt. Mein Praxistest gibt deutliche Alarmsignale an alle HR´ler im Personalmarketing und Recruiting. Veränderung der Haltung und Kompetenzen. Jetzt!
    Bei Interesse gibt es hier mehr dazu:
    https://persoblogger.de/2017/10/16/persoenlichkeitstests-im-recruiting-stepstones-psychometrie-app-good-and-co-im-praxistest/

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    1. Hallo Stefan,
      da bin ich - wie eigentlich immer - komplett bei dir. Lass es mich mal so ausdrücken: Es wird in der Prais noch ein langer Weg, aber ich bin mir sicher, dass wir es schaffen werden, das Profil des Recruiters weiter zu verändern. So lange es aktive und engagierte Praktiker wie uns gibt, sind wir auf dem richtigen Weg.
      VG
      Tim

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