Freitag, 21. April 2017

Was uns in den nächsten Jahren im Recruiting erwartet

Heute habe ich das Vergnügen einen sehr seltenen Gast auf meinem Blog begrüßen dürfen, der uns einen Blick in die Zukunft der nächsten Jahre im Recruiting zeigen kan: Mein Ich aus dem Jahr 2025 - also von jetzt aus geshen 8 Jahre in der Zukunft. Ein interessantes Gedankenexperiment, was sich alles in den nächsten Jahren in der Recruiting-Welt verändern könnte und welche Auswirkungen dies haben könnte!

Tim: Was hat sich seit 2017 getan in der Welt des Recruitings?


Tim2025: Es ist wie immer. Auf den ersten Blick würde ich sagen: es hat sich gar nicht so viel getan. Wenn ich aber genau darüber nachdenke, dann ist das Recruiting im Jahr 2025 schon in einigen Bereichen deutlich anders, als es noch 2017 war.

Tim: Was bedeutet das konkret?

Tim2025: Im Vergleich zu früher ist Recruiting extrem mehr Zahlen-gesteuert und evidenzbasierter. Wenn wir vor 10 Jahren noch vom gläsernen Kunden gesprochen haben, sprechen wir heute vom gläsernen Bewerber. Es hat damals noch mit kleinen Anbietern wie VONQ oder HRI begonnen – es hat sich dann jedoch schnell so weit entwickelt, dass alle größeren Arbeitgeber ein individuelles Webtracking haben wollten, welches mit dem Bewerber-Interface verknüpft ist.

"Klassische Bewerber-Management-Systeme 
waren irgendwann zu unflexibel!"

Tim: Bewerber-Interface? Du meinst Bewerber-Management-Systeme?

Tim2025: Klassische Bewerber-Management-Systeme waren irgendwann zu unflexibel – deswegen haben sich agile Modul-Lösungen durchgesetzt, mit denen Arbeitgeber deutlich flexibler sind. Stell dir das so vor: Ein klassisches Bewerber-Management-System, wie du es kennst, wurde in seine Einzelteile zerlegt. Am Ende standen 10 oder mehr verschiedene Module. Heute kann ich mir diese Module jedoch von einzelnen Anbietern zusammenstellen. Dies wurde möglich, da man sich anbieterseitig auf einheitliche und standardisierte Schnittstellen geeinigt hat. Ich nehme beispielsweise das CV-Parsing von Textkernel, den Application-Analyzer von Google, die Datenbank von SuccessFactors, das Recruiter-Interface von Microsoft etc.

Tim: Firmen wie Google und Microsoft sind in der Zukunft auch im Recruiting-Business aktiv?

Tim2025:Ja, beide sind sehr erfolgreich mit ihren Lösungen. Jedoch waren es noch viel mehr Player, die versucht haben oder dabei sind, sich auf dem Markt zu etablieren. Amazon testet momentan in einer beta-Phase den Amazon-ApplyNow-Button, durch den man sich direkt bei Firmen bewerben kann, deren Produkte man bei Amazon findet. Insbesondere Firmen aus dem FMCG-Bereich sind in dieser beta-Phase integriert.

Tim: Wie hat sich das Bewerberverhalten in den letzten Jahren entwickelt?

Tim2025: Hier hat sich die Entwicklung der Vergangenheit fortgesetzt - Bewerber werden selbstbewusster und sind bei vielen Arbeitgebern nicht mehr bereit viel Zeit für Bewerbungsprozesse zu investieren. Lösungen wie CV-Parsing oder Matching sind mitterweile absoluter Standard und wer heutzutage noch eine old-shool-Bewerberlösung hat, hat einen sehr großen Nachteil. Auch die Such-Algorithmen von Jobbörsen sind mitterlweile viel intuitiver, weil man sehr gut sehen konnte, dass Jobbörsen-Nutzern das Thema Usability auch wichtiger wurde.

Tim: Du sprichst das Thema Jobbörsen und damit implizit auch Stellenanzeigen an. Beides in meiner Zeit schon häufiger totgesagt. Was hat sich da verändert?

Tim2025: Auf den ersten Blick - oder aus Bewerbersicht - gar nicht so viel, wie man damals dachte. Fast alle größeren Jobportale haben heutzutage jedoch eigene Matching-Lösungen. Den Ursprung zu diesem Trend machte die Funke-Gruppe, als sie TalentsConnect gekauft haben und deren Lösungen in alle Jobbörsen (bsplw. Absolventa, YoungProfessiona etc.) integriert wurden. Aus Unternehmenssicht hat sich jedoch viel verändert in der Kooperation - es war gefühlt auch überfällig.

"Die Unzufriedenheit mit den klassichen 
Delivery-Modellen von Jobbörsen wuchs immer weiter."

Tim: Warum kam es zu diesen Veränderungen und wie sahen diese aus?

Tim2025: Die Unzufriedenheit mit den klassichen Delivery-Modellen von Jobbörsen wuchs immer weiter. Nach einer enormen Wachstumsphase wurde der Wettberwerb zwischen den Jobbörsen immer härter und es lief auf einen Verdrängungswettbewerb hinaus. Auch wenn es nie offiziell so kommuniziert wurde - das erste Opfer war Monster. In deiner Zeit noch eine normale Jobbörse - mittlerweile eine Spezialjobbörse für Jobs in der Zeitarbeit. Der Schritt hat sich gelohnt, denn Monster geht es sehr gut, wie man hört.
Parallel dazu kam der Aufschwung von Recruiting-Analytics-Lösungen und plötzlich wurde die Performance von den Jobbörsen sehr schnell transparent. Ich erinnere mich noch daran, dass wir früher riesige Budgets genutzt haben und nicht einmal ansatzweise wussten, welcher Kanal wirklich zu passenden Bewerbern führte. Das ist heute komplett anders und führte zu anderen Preismodellen.

Tim: Redest du von Cost-per-Click, wie heute bei Indeed oder auch schon cost-per-application?

Tim2025: Ich rede hier von allen denkbaren Modellen, die getestet wurden. Am gängigsten sind Cost-per-Interview-Modelle, weil sich da für beide Seiten das Risiko fair aufteilen lässt. Dieser Paradigmen-Wechsel bedeutete aber auch, dass Jobbörsen viel genauer verstehen mussten, wie Unternehmen funktionieren und von reinen Sales-Maschinen zu Lösungsanbietern wurden. In der Praxis bedeutet dies, dass man eine deutlich intensivere Betreuung bekommt und die Account-Mannager der großen Jobbörsen viel häufiger auch einen echten Recruiting-Hintergrund haben. Auch viele ehemalige Blogger-Kollegen wurden von Diensteistern abgworben und dadurch hat sich bei manchen Jobbörsen viel mehr Kompetenz aufgebaut, als vorher.

Tim: Klingt auf jeden Fall nach einer wünschenswerten Entwicklung. Aber nun zu einem anderen Thema: Werden in deiner Zeit Bewerber direkt durch Algorithmen oder andere intelligente Systeme ausgewählt oder besteht dein Team immer noch aus Menschen?

Tim2025: Hier gab es in den letzten Jahren einige Veränderungen. Früher dachte man, dass man nur die richtigen Variablen auswählen muss, um dadurch sofort ‚objektiv‘ den idealen Bewerber zu selektieren. Diese Objektivität war jedoch nie zielführend, denn Erfolg hängt nicht nur von objektiv messbaren Eigenschaften ab, sondern auch von zwischenmenschlichen Fähigkeiten. Hier waren die bisherigen Lösungen jedoch noch nicht weit genug, um alles quantifizierbar zu machen - und damit bleibt der Faktor Mensch noch unverzichtbar.
Der Application-Analyzer von Google ist sicherlich ein Schritt in die Richtung des vollautomatisierten Recruitings - jedoch sind einige der Features, die zur Zeit in den USA genutzt werden nicht mit dem europäischen Datenschutz vereinbar. Bei uns nutzen wir den Google Application-Analyzer vor allem zum Pre-Screenen / Matchen - aber auch nur mit den Funktionen, die in der EU ohne Probleme erlaubt sind.

Tim: Jetzt hast du mich neugierig gemacht - was macht Google denn in den USA?

Tim2025: Google verbindet dort alle relevanten Informationen, die Google über das Surf-Verhalten und das Nutzungsverhalten der Google-Dienste hat und bildet so ein komplettes Paket an Zusatz-Informationen über Bewerber. Beispielsweise errechnet Google so einen vermuteten Gehaltswunsch des Kandidaten und zeigt individuelle Risikofaktoren, wie beispielsweise digitales Lästern über den ehemaligen Arbeitgeber oder welche Karriereseiten von direkter Konkurrenz besucht wurden o.ä.. Durch die Trump-Ära hat sich der Datenschutz in den USA noch mehr gelockert - in Europa zum Glück nicht.

Tim: Noch eine letzte Frage. Wir reden ja mittlerweile über die Dinge, die bei euch schon mehr oder weniger zum Standard gehören. Was sind denn im Jahr 2025 Trends und Neuerungen, die in den kommenden Jahren erwartet werden?

"Per Stimmanalyse zum Jobprofil"

Tim2025: Ein spannender Trend, der aber noch in den Kinderschuhen steckt, ist die Nutzung von automatisierten Video- und Stimmanalysen. Es gibt Use-Cases, in denen Lügen von Bewerbern entlarft werden sollen oder eine Video-Analyse als zusätzlicher Beobachter eine eigene Bewertung in einem Vorstellungsgesrpäch hinzufügt. Ein letzter Ansatz, den ich besonders spannend finde: Voicelyze - Dieses Tool wird bei der Bedarfsklärung mit Fachbereichen genutzt. Man hat einen Fragebogen, den man mit dem Fachbereich durchgeht und dabei wird das Gespräch aufgezeichnet. Auf Grund einer automatisierten Analyse der Antworten erstellt Voicelyze ein Jobprofil, welches viel genauer passen sollen. Ich habe einen Test gemacht und war schwer beeindruckt.

Tim: Das hört sich sehr spannend an. Vielen Dank für deine Zeit - vielleicht schaffe ich es ja, dich noch einmal in den nächsten Monaten zu dem einen oder anderen Thema zu interviewen.



*Natürlich basiert alles nur auf Annahmen, Vermutungen und Herleitungen auf Grund von Entwicklungen der Gegenwart. Sämtliche Logos / Produkte sind von mir frei erfunden und keine originalen Logos/Produkte der gezeigten Firmen.
** Bild: CC0 https://pixabay.com/en/psychics-crystal-ball-fortune-teller-1026092/

Kommentare:

  1. Gradios, lieber Tim, richtig gut! Ich habe demnächst auch einen ähnlichen Zukunftsartikel im Köcher, aber die Idee mit dem Zukunfts-Ich ist klasse!

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  2. Vielen Dank, Stefan. Dann bin ich schon einmal gespannt, wie deine Zukunfts-Vision aussehen wird. Mit meiner könnte ich ganz gut leben :-)

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